Il Bilanciamento tra gli Strumenti Igienici e quelli Motivanti

di Francesco Messina

E’ tipico osservare nei clienti con i quali avviamo un percorso di consulenza la seguente affermazione: do uno stipendio puntuale, orari di lavoro che rispettano le norme, pago gli straordinari, hanno anche la mensa e mi faccio in quattro per verificare che non manchi loro nulla, eppure li vedo sempre più appiattiti.

Ho anche aumentato la paga base, dopo il primo mese di entusiasmo tutto è tornato come prima: non sono demotivati, sembrano apatici. Se il lettore si è trovato in queste circostanze sta sperimentando l’effetto di cui oggi discuteremo. In estrema sintesi capiremo perché avere persone non demotivate non corrisponde ad avere uno staff motivato e perché una persona potrebbe essere motivata e spronata, ma veloce a darsela a gambe poiché insoddisfatta.

E’ Herzberg a distinguere i fattori di lavoro in due categorie: 1) Fattori igienici 2) fattori motivanti.

1. I fattori di contesto: riferiti a ciò che qualifica il rapporto Individuo – Organizzazione (es. retribuzione, condizioni di lavoro, sicurezza, etc.), che sono detti IGIENICI demotivano se assenti, ma non motivano se presenti come ad esempio:

– le relazioni interpersonali con i superiori e con i colleghi; – la supervisione tecnica; – la presenza di servizi accessori (mensa, campi di calcio, etc.); – regole aziendali chiare; – la sicurezza di avere un lavoro stabile;

– la retribuzione; – la sicurezza sul lavoro.

Questi fattori, se presenti, non demotivano e non motivano, se sono assenti/precari sono fonte di insoddisfazione.

2. Fattori di contenuto: riferiti a ciò che qualifica il rapporto Individuo-Lavoro (es. responsabilità, risultati, riconoscimenti, ecc.) che sono detti MOTIVANTI, in quanto se presenti sono facilitatori della soddisfazione e forniscono tensione attiva al lavoro, come ad es. – il successo; – il riconoscimento per i risultati; – le opportunità di sviluppo; – la responsabilità; – la promozione.

Questi fattori, se presenti, motivano e comportano soddisfazione ed integrazione attiva.

Herzberg considera la motivazione nel contesto organizzativo un elemento attivatore, inteso come un processo attivo che presiede il collegamento tra l’ambiente ed il nucleo soggettivo della persona e non come un processo di reazione che si può indurre dall’esterno.

Quindi, se i bisogni MOTIVANTI sono:

1. Soddisfatti, l’individuo è motivato e quindi si ha l’Integrazione Attiva
2. Non Soddisfatti, l’individuo è Non Demotivato e quindi si ha l’Integrazione Passiva

Se i bisogni IGIENICI sono:

1. Soddisfatti, l’individuo è Non Demotivato, per cui si ha l’Integrazione Passiva
2. Non Soddisfatti, l’individuo è demotivato, protesta e si ha la Non Integrazione.

Dando maggiore enfasi ai fattori igienici, si ottiene quindi personale poco reattivo sebbene scarsamente incline a ricercare altri posti di lavoro, se diamo enfasi esclusiva ai fattori motivanti senza associare ad essi quelli igienici, aumenterà l’entusiasmo e l’energia, ma il turn over rimarrà alto.

Sviluppare il corretto mix è lavoro complesso e oggi quanto mai necessario visto il ruolo sempre più rilevante del personale nel favorire la crescita e la salubrità dell’azienda.