Abbiamo creato il team, crediamo nei suoi componenti, lo abbiamo dotato di informazioni affidabili, si incontra regolarmente, ma…sentiamo molto nervosismo: le persone sembrano confuse e faticano ad abbracciare la novità.

Lo stress è la distanza tra la novità e l’abitudine.

Costruire un modello organizzativo flessibile implica l’adozione di comportamenti nuovi: ciascun individuo è libero di esprimere la sua opinione su come migliorare l’area di sua responsabilità, si da spazio ai tentativi, anche se non tutti sono convinti che tali tentativi possano produrre un sicuro vantaggio, il controllo esercitato dal manager è funzionale al superamento degli errori e non alla loro punizione ed esercita un ruolo di supporto alla crescita delle capacità del team.

Il cambiamento nell’approccio lavorativo che deriva dal mettere in discussione lo status quo provoca un carico di novità che deve essere metabolizzato. Davanti ad una novità dobbiamo attenderci un possibile diniego. Spesso non si manifesterà con una esplicita dichiarazione ostile; difficilmente il responsabile dirà al suo superiore: “non voglio cambiare e non farò nulla di ciò che mi suggerisci”. Più probabilmente fingerà di essere entusiasta, ma rimanderà a data da destinarsi l’introduzione della novità, troppo impegnato, al momento, fare tale cambiamento. Sentiremo frasi come: non ce la faremo mai; abbiamo già provato e non ha funzionato; qui abbiamo sempre fatto così; io sono il primo a crederci ma i colleghi non capiscono; io mi faccio i fatti miei; i primi a non voler cambiare sono “loro”. E’ ampio e ricco il vocabolario di chi non vuole cambiare,

Dovremo dare per scontato che l’introduzione di una novità possa condurre ad un diniego e abituarci a motivare il singolo e il gruppo ad ogni piè sospinto, spiegando i benefici attesi e i rischi che verranno evitati grazie alla adozione di un diverso modo di comportarsi; successivamente dovremo sostenere il processo tramite la necessaria formazione e l’affiancamento che impedisca l’immediato ritorno a modalità di lavoro obsolete. Dovremmo assimilare i segnali di fastidio provenienti del neo costituito gruppo al dolore muscolare che si prova dopo che l’acido lattico entra in circolo a seguito di uno sforzo eccessivo: un passaggio inevitabile del cambiamento.

Quindi:

1. Non spaventarsi dei mal umori iniziali, ascoltarli e comprendere quali pensieri li alimentano;
2. Non interrompere gli “allenamenti”;
3. Supportare il gruppo spiegando i motivi che spingono l’azienda all’adozione di team trasversali
4. Credere nei singoli più di quanto loro credano in loro stessi

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